{"id":102,"date":"2006-09-02T11:47:26","date_gmt":"2006-09-02T09:47:26","guid":{"rendered":"http:\/\/mav.leine-solling.de\/neu\/?p=102"},"modified":"2006-09-02T11:47:26","modified_gmt":"2006-09-02T09:47:26","slug":"krankheit-und-kundigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mav.leine-solling.de\/?p=102","title":{"rendered":"Krankheit und K\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"

Nach \u00a7 1 Abs. 2 kann eine K\u00fcndigung sozial gerechtfertigt im Sinne des K\u00fcndigungsschutzgesetzes sein, wenn Gr\u00fcnde in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

Die Krankheit des Arbeitnehmers kann nach der st\u00e4ndigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als personenbedingter Grund i. S des \u00a7 1 Abs. 2 KSchG\u00a0 angesehen werden. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

Nach dieser Rechtsprechung erfolgt die Pr\u00fcfung der sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen K\u00fcndigung des Arbeitgebers wegen Erkrankung des <\/o:p> Arbeitnehmers in drei Stufen. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

In der ersten Stufe ist die sogenannte negative Gesundheitsprognose festzustellen. Dies bedeutet, dass im Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung objektive Tatsachen vorliegen m\u00fcssen, die die Besorgnis weiterer Erkrankung im bisherigen Umfang rechtfertigen. Auch h\u00e4ufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit k\u00f6nnen f\u00fcr ein entsprechendes Erscheinungsbild in der Zukunft sprechen.<\/font><\/font><\/span>\u00a0 <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

Es wurden immer wieder Versuche unternommen, Grenzwerte festzulegen, an denen die negative Gesundheitsprognose ausgerichtet werden kann, so z. B.\u00a0 bei \u00dcberschreitung des sechsw\u00f6chigen Entgeltfortzahlungszeitraums jeweils in den vorangegangenen drei Jahren. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

Das Bundesarbeitsgericht ist aber der Festlegung solcher Grenzwerte immer wieder entgegengetreten und h\u00e4lt auch an dieser Rechtsprechung fest. Nach dem Bundesarbeitsgericht gibt es keine festen Grenzwerte f\u00fcr die krankheitsbedingte K\u00fcndigung, die Entscheidung \u00fcber die Sozialwidrigkeit der K\u00fcndigung h\u00e4ngt vielmehr stets von den Umst\u00e4nden des Einzelfalls, n\u00e4mlich der Ursache der Erkrankungen, dem Alter des Arbeitnehmers, seiner Betriebszugeh\u00f6rigkeit und dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ab. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

So hat das Bundesarbeitsgericht bei der Beurteilung eines Einzelfalls auch schon bei einer durchschnittlichen 14 %igen Fehlzeit in den letzten drei Jahren diese als k\u00fcndigungsgeeignet angesehen. Die in der ersten Pr\u00fcfungsstufe prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte K\u00fcndigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeintr\u00e4chtigung der betrieblichen Interessen f\u00fchren. <\/font><\/font><\/span>Diese Pr\u00fcfung folgt in der zweiten Stufe. Hierbei kommen zwei Arten von <\/o:p> Beeintr\u00e4chtigungen des betrieblichen Interesses in Frage. Zum einen k\u00f6nnen wiederholte kurzfristige Ausfallzeiten des Arbeitnehmers zu schwerwiegenden St\u00f6rungen im Produktionsprozess f\u00fchren (Betriebsablaufst\u00f6rungen). <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

Kann der Arbeitgeber durch geeignete Ma\u00dfnahmen, die ihm zugemutet werden k\u00f6nnen, solche Ausf\u00e4lle \u00fcberbr\u00fccken, so z. B. durch Einsatz anderer Arbeitnehmer aus einer vorbehaltenen Personalreserve, dann kann bereits objektiv keine Betriebsablaufst\u00f6rung festgestellt werden und es liegt dann insoweit kein zur sozialen Rechtfertigung geeigneter Grund vor. <\/font><\/font><\/span>Kann eine Betriebsablaufst\u00f6rung mit den vom Arbeitgeber geschuldeten Mitteln nicht vermieden werden, so muss die Betriebsablaufst\u00f6rung auch noch als erheblich anzusehen sein. Auch insofern hat jeweils eine Pr\u00fcfung im Einzelfall zu erfolgen. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

Als erhebliche Beeintr\u00e4chtigung im Sinne des K\u00fcndigungsgrundes kann auch eine wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers herangezogen werden. Anerkannt ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zwischenzeitlich, dass hierzu insofern auch unzumutbare hohe Lohnfortzahlungskosten, die den Sechs-Wochen-Zeitraum \u00fcberschreiten, geh\u00f6ren k\u00f6nnen. Dabei ist allerdings nur auf die Kosten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses selbst und nicht auf die Gesamtbelastung des Betriebs mit Lohnfortzahlungskosten abzustellen. <\/font><\/font><\/span>Kann nach der Pr\u00fcfung in der zweiten Stufe eine erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeintr\u00e4chtigung betrieblicher Interessen festgestellt werden, so ist im Rahmen der nach \u00a7 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabw\u00e4gung in einer dritten Stufe zu pr\u00fcfen, ob diese <\/o:p> Beeintr\u00e4chtigungen aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalls vom Arbeitgeber noch hinzunehmen sind oder ein solches Ausma\u00df erreicht haben, <\/font><\/font><\/span>dass sie ihm nicht mehr zuzumuten sind. Bei der Interessenabw\u00e4gung ist allgemein zu ber\u00fccksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zur\u00fcckzuf\u00fchren sind, ob bzw. wie lange das Arbeitsverh\u00e4ltnis zun\u00e4chst ungest\u00f6rt verlaufen ist sowie das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

Auch in der dritten Stufe ist ferner zu pr\u00fcfen, ob es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, die erheblichen betrieblichen Beeintr\u00e4chtigungen durch an <\/o:p> sich m\u00f6gliche weitere \u00dcberbr\u00fcckungsma\u00dfnahmen zu verhindern. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span>Je l\u00e4nger das Arbeitsverh\u00e4ltnis ungest\u00f6rt bestanden hat, desto mehr R\u00fccksichtnahme wird vom Arbeitgeber erwartet. So wird ein Arbeitnehmer, der 20 Jahre zur Zufriedenheit gearbeitet hat und dann h\u00e4ufig erkrankt, vom Arbeitgeber erheblich mehr R\u00fccksichtnahme verlangen k\u00f6nnen als ein Arbeitnehmer, der seit dem ersten Jahr der Betriebszugeh\u00f6rigkeit erhebliche und steigende krankheitsbedingte Ausf\u00e4lle gehabt hat. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

Festzuhalten ist, dass der ma\u00dfgebliche Beurteilungszeitpunkt f\u00fcr die Feststellung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten K\u00fcndigung der Zugang der K\u00fcndigung beim Arbeitnehmer ist. Dies umfasst auch die vom Arbeitgeber bei der krankheitsbedingten K\u00fcndigung anzustellenden Gesundheitsprognose. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

Das Bundesarbeitsgericht h\u00e4lt in st\u00e4ndiger Rechtsprechung daran fest, dass <\/font><\/font><\/span>erst nach Zugang der K\u00fcndigung eingetretene weitere Umst\u00e4nde, die sich auf die weitere Entwicklung des Gesundheitszustands auswirken k\u00f6nnen, nicht ber\u00fccksichtigt werden. Hierbei kommt als neuer Umstand z.B.<\/abbr> nicht nur eine – vorher abgelehnte – Operation oder station\u00e4re Behandlung (Alkoholentzug) in Betracht. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

Ein neuer Umstand kann auch in der blo\u00dfen \u00c4nderung der Lebensf\u00fchrung des Arbeitnehmers liegen, zu der sich der Arbeitnehmer vor Zugang der K\u00fcndigung <\/o:p> nicht bereit gefunden hatte. <\/o:p> <\/font><\/font><\/span><\/p>\n

Festzuhalten bleibt damit, dass eine krankheitsbedingte ordentliche K\u00fcndigung <\/o:p> dann sozial gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer wiederholt (auch kurzfristig) in der Vergangenheit erkrankt war und auch in der Zukunft mit weiteren Erkrankungen zu rechnen ist sowie betriebliche Gr\u00fcnde f\u00fcr eine ordentliche krankheitsbedingte K\u00fcndigung sprechen und eine Umsetzung zur Vermeidung weiterer Erkrankungen nicht m\u00f6glich ist. <\/font><\/font><\/span>Da f\u00fcr die soziale Rechtfertigung einer K\u00fcndigung bei h\u00e4ufigen Kurzerkrankungen diese h\u00e4ufigen Kurzerkrankungen in der Vergangenheit f\u00fcr einen entsprechenden Krankheitsverlauf in der Zukunft sprechen k\u00f6nnen, kann <\/o:p> sich der Arbeitgeber prozessual zun\u00e4chst darauf beschr\u00e4nken, diese Fehlzeiten darzulegen. Der Arbeitnehmer muss dann im Rahmen seiner prozessualen Mitwirkungspflicht dartun, weshalb die Besorgnis weiterer Erkrankungen unberechtigt sein soll. Dieser Mitwirkungspflicht gen\u00fcgt der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung <\/o:p> des Bundesarbeitsgerichts allerdings schon dann, wenn er die Behauptung des Arbeitgebers bestreitet und die \u00c4rzte von der Schweigepflicht entbindet, die ihn behandelt haben, soweit darin die Darstellung liegt, die \u00c4rzte h\u00e4tten die k\u00fcnftige gesundheitliche Entwicklung ihm gegen\u00fcber bereits tats\u00e4chlich <\/o:p> positiv beurteilt. Er muss allerdings keinen Gegenbeweis f\u00fchren, dass nicht mit weiteren Erkranku<\/font><\/font><\/span>ngen zu rechnen sei.<\/span><\/font><\/font><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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